Öffentlicher Dienst

Personalgestellung als unzulässige Arbeitnehmerüberlassung?

Fachbeitrag
Arbeitsrecht

Das Bundesarbeitsgericht hat dem EuGH zwei Fragen zur Entscheidung vorgelegt.

BAG, Beschluss v. 16.06.2021 – 6 AZR 390/20 (A)

Ist die Personalgestellung im öffentlichen Dienst als Arbeitnehmerüberlassung einzustufen und unterfällt demnach dem Anwendungsbereich der sog. Leiharbeitsrichtlinie der EU? Und, wenn dies der Fall sein sollte, verstößt die im deutschen Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) enthaltene Regelung, nach der das AÜG nicht auf Arbeitsverhältnisse nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) anzuwenden ist, gegen die Leiharbeitsrichtlinie?

In dem zugrunde liegenden Fall betreibt die Beklagte als Körperschaft des öffentlichen Rechts ein Krankenhaus, in welchem der Kläger beschäftigt ist. Auf das Arbeitsverhältnis findet der TVöD Anwendung. Im Jahr 2018 übertrug die Beklagte verschiedene Aufgabenbereiche auf eine Service GmbH. Diese Ausgliederung war mit einem Betriebsteilübergang verbunden, von dem auch der Arbeitsplatz des Klägers betroffen war. Der Kläger widersprach dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf die Service GmbH. Im Weiteren wurde der Kläger im Wege der Personalgestellung nach § 4 Abs. 3 TVöD bei der Service GmbH eingesetzt. Das fachliche und organisatorische Weisungsrecht oblag der Service GmbH. Die Beklagte verfügte nicht über eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung.

In dem Verfahren macht der Kläger geltend, dass sein Arbeitseinsatz bei der Service GmbH unionsrechtswidrig sei und gegen die Leiharbeitsrichtlinie verstoße. Er vertritt die Auffassung, dass es sich bei der  Personalgestellung im öffentlichen Dienst um unzulässige Arbeitnehmerüberlassung handele.

Aus dem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts geht hervor, dass das Gericht eher zu der Ansicht tendiert, dass die Personalgestellung im öffentlichen Dienst keine unzulässige Leiharbeit darstellt. Insbesondere hebt das Gericht hervor, dass das Instrument der Personalgestellung gerade dem Zweck diene, den Arbeitsplatz des betroffenen Arbeitnehmers zu erhalten und diesen zu schützen. Ferner sei der Arbeitnehmer nicht eingestellt worden, um – wie bei der klassischen Leiharbeit – an ein anderes Unternehmen verliehen zu werden. § 4 Abs. 3 TVöD setzte unter sehr engen Voraussetzungen vielmehr voraus, dass die Aufgaben des Arbeitnehmers weggefallen sind, weil diese Aufgaben dauerhaft zu einem Dritten verlagert worden sind.
Die Personalgestellung sei daher als eine besondere Form der Aufgabenverlagerung anzusehen und erfolge im Bestandsschutzinteresse des jeweiligen Arbeitnehmers.

Praxistipp

Nunmehr bleibt die Entscheidung des EuGH abzuwarten. Sie kann weitreichende Folgen haben: Stuft er die Personalgestellung als Arbeitnehmerüberlassung ein, die nicht vom AÜG ausgenommen werden darf, würden künftig Fälle der dauerhaften Personalgestellung eine unzulässige Arbeitnehmerüberlassung begründen. Dies hätte zur Folge, dass der Einsatz von Arbeitnehmern bei einem Drittunternehmen im Wege der Personalgestellung künftig einer Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung bedarf und maximal für eine Dauer von 18 Monaten zulässig wäre. Dies hätte erhebliche Auswirkungen für öffentliche Arbeitgeber, da diese dann an die strengen Vorgaben des AÜG gebunden wären und die bisherige sinnvolle Praxis der Personalgestellung bei Aufgabenverlagerung an Private nicht mehr aufrechterhalten werden könnte.

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