Arbeitszeitrecht - LAG Niedersachsen, Urteil vom 06.05.2021 – 5 Sa 1292/20

Darlegungslast bei der Vergütung von Überstunden

Fachbeitrag
Arbeitsrecht

Seit der EuGH entschieden hatte, dass Arbeitgeber verpflichtet sind, sämtliche Arbeitszeiten und Pausen zu erfassen, war mit Spannung erwartet worden, ob die deutschen Arbeitsgerichte ihre Rechtsprechung zur Vergütung von Überstunden ändern würden. Das LAG Niedersachsen tut das nicht – es bleibt dabei, dass Arbeitnehmer die geleisteten Stunden substantiiert darlegen und beweisen müssen.

Der EuGH hatte am 14.05.2019 entschieden, dass Arbeitgeber in Befolgung der europäischen Arbeitszeitrichtlinie verpflichtet sind, verlässliche Systeme zu schaffen, mit denen die tägliche Arbeitszeit eines jeden Arbeitnehmers erfasst wird. Die Auswirkungen dieser Entscheidung sind umstritten. Grundsätzlich bedarf sie der Umsetzung durch den deutschen Gesetzgeber. Teilweise wird aber vertreten, dass ein Arbeitgeber, der keine Erfassung vornimmt und dadurch seinen Arbeitnehmern den Nachweis von Überstunden erschwert, nunmehr ihre Arbeitszeiten vortragen und dadurch belegen müsse, dass diese keine Überstunden geleistet haben. Das LAG Niedersachsen hat dagegen jetzt entschieden, dass sich durch die EuGH-Entscheidung an der Darlegungs- und Beweislast des Arbeitnehmers im Überstundenprozess nichts geändert hat.

Dem Urteil des LAG Niedersachsen lag die Klage eines Arbeitnehmers auf Vergütung von mehr als 400 Überstunden zugrunde. Der Arbeitgeber hatte die Arbeitszeiten des Arbeitnehmers nur unvollständig erfasst. Insbesondere waren keine Pausen dokumentiert. Das Arbeitsgericht Emden gab der Klage in erster Instanz statt und begründete dies damit, dass die Nichterfassung der Arbeitszeiten zu einer Beweislastumkehr führe, so dass der Arbeitgeber und nicht der Arbeitnehmer substantiiert zu den Arbeitszeiten und Pausen vortragen müsse. Mangels vollständiger Erfassung der Arbeitszeiten war dem Arbeitgeber aber genau das nicht möglich.

Diese Entscheidung hat das LAG Niedersachsen mit überzeugenden Gründen aufgehoben.

Überstunden sind nur zu vergüten, wenn sie vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet wurden oder aber zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig waren. Den Arbeitnehmer treffe diesbezüglich die Darlegungs- und Beweislast. Die Entscheidung des EuGH zur Arbeitszeiterfassung ändere hieran nichts, da sie sich ausschließlich mit Themen des Arbeits- bzw. Gesundheitsschutzes befasse und der EuGH für Fragen des Arbeitsentgeltes nicht zuständig sei.

Damit oblag es dem Arbeitnehmer, substantiiert dazu vorzutragen, welche Tätigkeit er jeweils verrichtet habe, warum dies nur unter Ableistung von Überstunden habe erfolgen können und wann genau er diese Überstunden geleistet hatte. Da dem Arbeitnehmer das – wie in den meisten Überstundenprozessen – nicht gelang, wies das LAG Niedersachsen die Klage ab.

Praxistipp

Es ist weiterhin nicht abschließend geklärt, ob die EuGH-Entscheidung vom 14.05.2019 zu einer unmittelbaren Zeiterfassungspflicht des Arbeitsgebers führt oder zuvor noch durch ein Bundesgesetz in nationales Recht umgesetzt werden muss. Das LAG Niedersachsen hatte hierüber nicht zu entscheiden, lässt aber an einer Stelle anklingen, dass es zu Letzterem tendiert. Revision beim BAG ist anhängig. Vorsorglich sollten die Arbeits- und Pausenzeiten der Mitarbeiter jedoch schon jetzt vollständig erfasst und dokumentiert werden.

Hingewiesen sei in diesem Zusammenhang noch darauf, dass dem Betriebsrat nach einer aktuellen Entscheidung des LAG Hamm (Urt. v. 27.07.2021 – 7 TaBV 79/20) gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ein Initiativrecht bei der Einführung einer elektronischen Zeiterfassung zusteht.

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