Schwierig ist allerdings die Feststellung einer solchen Entgeltbenachteiligung. In Unternehmen mit mehr als 200 Arbeitnehmern besteht zwar ein Anspruch auf Auskunft über das Vergleichsentgelt des jeweils anderen Geschlechtes. Bisher war aber offen, ob allein die Abweichung von diesem Vergleichsentgelt schon eine Benachteiligung wegen des Geschlechts vermuten lässt. Das BAG hat dies nun grundsätzlich bejaht.
Die Klägerin war Abteilungsleiterin bei der Beklagten. Die Beklagte gab ihr auf ihre Anforderung hin Auskunft über den Median der Entgelte der bei ihr beschäftigten männlichen Abteilungsleiter. Dieses Vergleichsentgelt lag sowohl beim Grundentgelt als auch bei der übertariflichen Zulage über dem Entgelt der Klägerin. Diese begehrte daraufhin Zahlung der Differenz zu dem ihr gezahlten Entgelt.
Während das Landesarbeitsgericht die Klage abwies mit der Begründung, es lägen keine ausreichenden Indizien für eine Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts vor, sah das BAG dies anders. In der Angabe des Vergleichsentgelts durch den Arbeitgeber liege zugleich die Mitteilung der maßgeblichen Vergleichspersonen. Die Zahlung einer geringeren Vergütung sei eine unmittelbare Benachteiligung. Der Arbeitgeber könne allerdings diese Vermutung widerlegen. Diesbezüglich trifft ihn die Darlegungs- und Beweislast. Da dies noch nicht hinreichend aufgeklärt war, verwies das Bundesarbeitsgericht die Sache an das LAG zurück zur weiteren Aufklärung.
BAG, Urt. v. 21.1.2021 - 8 AZR 488/19
Antidiskriminierungsrecht: Unterschreitung des Vergleichsentgelts lässt Benachteiligung vermuten
Praxistipp
Das Urteil zeigt, dass Auskunftsansprüche nach dem Entgelttransparenzgesetz vom Arbeitgeber durchaus ernstgenommen und sorgfältig geprüft werden sollten. Insbesondere bei erheblichen Bandbreiten in der Vergütung sollte die Vergleichsgruppe genau geprüft werden, weil damit bereits die Weichen für eine Prüfung der Benachteiligung gestellt werden.
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