BAG, Beschl. v. 07.07.2020 – 9 AZR 401/19 (A)

Verfall des Urlaubs bei Krankheit auch bei unterlassener Mitwirkung des Arbeitgebers?

Fachbeitrag
Arbeitsrecht

Das Bundesurlaubsgesetz ist nach Auffassung des EuGH und des BAG so auszulegen, dass nicht genommene Urlaubstage bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres verfallen.

Offen war die Frage, wie dies mit der neueren Rechtsprechung des EuGH zur Hinweispflicht des Arbeitgebers in Einklang zu bringen ist. Der EuGH hatte im November 2018 entschieden, dass Urlaub, der bis zum Jahresende nicht gewährt und genommen wird, nicht automatisch verfällt. Der Anspruch erlischt nur, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage war, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Das sei nur dann der Fall, wenn der Arbeitgeber ihn auf seinen noch ausstehenden Resturlaub und den drohenden Verfall konkret hinweist, und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.

Aus diesem Grund hat das BAG dem EuGH zwei Fälle zur Vorabentscheidung vorgelegt. In beiden Fällen haben langzeitkranke Arbeitnehmer Urlaubsansprüche geltend gemacht, die nach der eingangs genannten Rechtsprechung eigentlich verfallen waren, weil das Urlaubsjahr mehr als 15 Monate zurücklag. Gegenstand der Verfahren war ausschließlich Urlaub aus Jahren, in denen der Arbeitnehmer nicht durchgängig arbeitsunfähig war. In beiden Fällen hatte der Arbeitgeber nicht darauf hingewiesen, dass der nicht genommene Urlaub verfallen könnte. Beide Klagen wurden in erster und zweiter Instanz abgewiesen, u.a. mit der Begründung, dass ein Hinweis des Arbeitgebers auf den Resturlaub und dessen Verfall nichts daran geändert hätte, dass sie ihren Urlaub wegen Krankheit nicht nehmen konnten. Das BAG weist allerdings darauf hin, dass die Kläger in beiden Fällen ihren Urlaub vor Eintritt der Arbeitsunfähigkeit hätten nehmen können.

Da das BAG sich aus Rechtsgründen nicht im Stande sieht, über die europarechtliche Frage zu entscheiden, muss nun der EuGH klären, ob der Urlaubsanspruch nach 15 Monaten auch dann verfällt, wenn der Arbeitgeber seinen Hinweispflichten nicht nachgekommen ist. 

Praxistipp

Bis zum Abschluss des Verfahrens vor dem EuGH sollten Arbeitgeber sicherheitshalber auch und gerade dann ihren Hinweispflichten nachkommen, wenn der Arbeitnehmer dauerhaft arbeitsunfähig erkrankt ist. Die Formulierung des Hinweises ist auf den Einzelfall anzupassen. Bei absehbarer Langzeiterkrankung dürfte ggfs. auch darauf hinzuweisen sein, dass der Urlaubsanspruch auf das Folgejahr übertragen wird, wenn er wegen Krankheit nicht genommen werden kann, und dann zum 31.03. des Folgejahres verfällt.

Über den Ausgang des Verfahrens werden wir Sie an dieser Stelle unterrichten, sobald eine Entscheidung vorliegt.

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