Neues Nachweisgesetz:
Worauf Arbeitgeber achten müssen
Am 01.08.2022 ist eine Änderung im Nachweisgesetz in Kraft getreten. Arbeitgeber, die ihre Verträge noch nicht aktualisiert haben, sollten das jetzt dringend tun.
Nachweis von Arbeitsbedingungen
Das Nachweisgesetz ist nicht neu. Schon in der Vergangenheit waren Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, ihre Arbeitnehmer über bestimmte wesentliche Arbeitsbedingungen zu informieren. Diese Pflichten sind jetzt aber deutlich ausgeweitet worden.
Anders als nach der alten Rechtslage drohen jetzt außerdem Bußgelder, wenn der Arbeitsvertrag nicht alle im Nachweisgesetz genannten Informationen enthält und der Arbeitgeber die fehlenden Angaben auch sonst nicht schriftlich erteilt.
Um welche Arbeitsbedingungen es geht, ist in § 2. Abs. 1 NachwG wie folgt geregelt:
1. der Name und die Anschrift der Vertragsparteien, 2. der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses, 3. bei befristeten Arbeitsverhältnissen: das Enddatum oder die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses, 4. der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden oder seinen Arbeitsort frei wählen kann, 5. eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit, 6. sofern vereinbart, die Dauer der Probezeit, 7. die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind, und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung, 8. die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen, 9. bei Arbeit auf Abruf nach § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes: a) die Vereinbarung, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat, b) die Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden, c) der Zeitrahmen, bestimmt durch Referenztage und Referenzstunden, der für die Erbringung der Arbeitsleistung festgelegt ist, und d) die Frist, innerhalb derer der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit im Voraus mitzuteilen hat, 10. sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen, 11. die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs, 12. ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung, 13. wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger zusagt, der Name und die Anschrift dieses Versorgungsträgers; die Nachweispflicht entfällt, wenn der Versorgungsträger zu dieser Information verpflichtet ist, 14. das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage; § 7 des Kündigungsschutzgesetzes ist auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage anzuwenden, 15. ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen. |
Das Gesetz gilt für alle Arbeitsverträge ab 01.08.2022. Aber auch Arbeitnehmer, die bereits beschäftigt sind, können den Nachweis verlangen. Der Arbeitgeber muss sie dann binnen 7 Tagen informieren.
Für die Information ist Schriftform vorgeschrieben. Eine Übersendung des Nachweises per E-Mail reicht also nicht aus.
Es dürfte praktisch keinen Arbeitgeber geben, dessen Arbeitsverträge schon in der Vergangenheit die Anforderungen des neuen Gesetzes erfüllten: Die Klagefristen für eine Kündigungsschutzklage, die Ruhepausen oder Ansprüche auf Fortbildungen fanden sich bisher in den Arbeitsverträgen sicherlich nur äußerst selten.
Das Fehlen von Angaben kann nicht nur zu Bußgeldern führen, sondern in Einzelfällen auch ganz konkrete Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis haben: Arbeitgeber, die Vereinbarungen nicht in den Nachweis aufgenommen haben, können sich zwar weiterhin auf diese Vereinbarungen berufen. Der fehlende Nachweis führt also nicht zu Unwirksamkeit einer Regelung. Der Arbeitgeber muss aber die entsprechende Vereinbarung beweisen, also beispielsweise nachweisen, dass und unter welchen Voraussetzungen der Arbeitnehmer Überstunden leisten muss. Ein solcher Nachweis kann in der Praxis äußerst schwer sein.
Neue Pflichten für Entleiher
Weitgehend unbeachtet blieb, dass zeitgleich auch eine Neuregelung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes erfolgte: nunmehr werden Möglichkeit und Fristen für ein Übernahmegesuch des Leiharbeitnehmers geregelt, um dem Leiharbeitnehmer die Übernahme in die Stammbelegschaft zu erleichtern.
Schon bisher musste der Entleiher den Leiharbeitnehmer über Arbeitsplätze, die besetzt werden sollen, informieren. Dafür reichte eine Bekanntgabe an geeigneten, dem Leiharbeitnehmer zugänglichen Stellen im Betrieb, beispielsweise im Intranet oder an einem schwarzen Brett.
Nunmehr kann der Arbeitnehmer, der seit mindestens sechs Monaten überlassen ist, dem Verleiher in Textform anzeigen, dass er einen Arbeitsvertrag mit ihm abschließen möchte. Der Entleiher muss ihm dann innerhalb eines Monats nach Zugang der Anzeige eine begründete Antwort zukommen lassen. Die Ablehnung muss ebenfalls in Textform erfolgen.
Diese Frist sollte also dringend notiert und nachgehalten werden.
Ein Anspruch auf Vorrang gegenüber der Stammbelegschaft oder externen Bewerbern ergibt sich aus dem AÜG nicht. § 13 AÜG schränkt also die Auswahlentscheidung des Arbeitgebers nicht ein.
Ferner muss der Leiharbeitnehmer nunmehr zusätzlich schriftlich über die Identität des entleihenden Unternehmens informiert werden.
Änderung im Teilzeitrecht
Eine ähnliche Änderung erfolgte im Teilzeit- und Befristungsgesetz: zeigt ein Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber den Wunsch nach Veränderung von Dauer und/ oder Lage seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit an, dann musste der Arbeitgeber schon bisher diesen Wunsch erörtern und den Arbeitnehmer über entsprechende Arbeitsplätze informieren.
Wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat und der Wunsch in Textform angezeigt wurde, muss der Arbeitgeber nunmehr innerhalb eines Monats nach Zugang der Anzeige eine begründete Antwort in Textform mitteilen. Ist eine solche Begründung bereits in den letzten 12 Monaten vor Zugang der Anzeige erfolgt, dann muss nur noch mündlich erörtert und nicht mehr die Ablehnung schriftlich begründet werden.
Änderungen bei Befristungsrecht
Und schließlich erhalten auch befristet Beschäftigte einen entsprechenden Anspruch: wenn sie in Textform den Wunsch nach einem unbefristeten Arbeitsverhältnis angezeigt haben, muss der Arbeitgeber ihnen innerhalb eines Monats eine begründete Antwort in Textform zukommen lassen. Auch hier besteht die Pflicht zur Antwort nicht, wenn der Wunsch in den letzten 12 Monaten zuvor bereits einmal angezeigt wurde.
Und schließlich: Änderung bei Anwerbung aus dem Ausland
Wer einen Unionsbürger mit Wohnsitz oder gewöhnlichem Aufenthalt im Ausland einstellt und ihn in Deutschland beschäftigen möchte, muss ihn spätestens am 1. Tag der Arbeitsleistung in Textform auf die Beratungsstellen zur Migration hinweisen und aktuelle Kontaktdaten angeben. Diese Hinweispflicht entfällt, wenn der Arbeitnehmer durch einen Vermittler nach § 299 SGB III vermittelt wurde.
