Mit dieser Begründung gab das LAG Köln der Kündigungsschutzklage eines Arbeitnehmers statt. Der Arbeitgeber berief sich zur Rechtfertigung der Kündigung auf zahlreiche einzelne Pflichtverletzungen des Klägers, die sich zu einer beharrlichen Arbeitsverweigerung summieren würden. Der Kläger habe seine Arbeitsleistung zwar nie ausdrücklich verweigert, seine andauernden Pflichtverletzungen kämen aber einer Arbeitsverweigerung gleich: Am ersten Tag in einem neuen Projekt sei er schon zu spät erschienen; er habe die Arbeitsaufträge zu spät oder gar nicht ausgeführt; er habe sich geweigert, über den Stand der Arbeit Auskunft zu geben; er habe seine Arbeit eingestellt mit der abwegigen Begründung, er warte auf Rückmeldung eines Zeugen; weisungswidrig habe er unbeteiligte Dritte in den E-Mail-Verteiler aufgenommen; er selbst habe eingestanden, Anweisungen absichtlich zu ignorieren.
Der Kläger sei immer zu den „geeignetsten Zeitpunkten arbeitsunfähig“ und habe das regelmäßig nicht rechtzeitig mitgeteilt. Dies alles mache die weitere Zusammenarbeit mit dem Kläger unzumutbar. Dem LAG reichte das alles nicht aus: Die Abmahnung habe gerade den Zweck, den Arbeitnehmer auf seine Pflichtverletzung aufmerksam zu machen und ihn zugleich für die Zukunft zu einem vertragstreuen Verhalten aufzufordern. Sie sei daher gerade dann nicht entbehrlich, wenn es zahlreiche kleinere Pflichtverletzungen gibt.
Kündigungsschutzrecht - LAG Köln, Urt. v. 06.09.2018, 6 Sa 84/18
Viel hilft nicht immer viel
Fazit
Zwischen den Parteien gab es offenbar schon im Vorfeld Unstimmigkeiten. Bei der Arbeitgeberin entstand dann wohl der Eindruck, der Arbeitnehmer versuche, durch zahlreiche Einzelverstöße eine Kündigung zu provozieren – jedenfalls heißt es im Sachverhalt, dass sich die Verstöße häuften, nachdem sie die Abfindungsvorstellungen des Arbeitnehmers abgelehnt hatte. Wenn eine schnelle einvernehmliche Trennung nicht in Sicht ist, sollte der Arbeitgeber sich allerdings besser nicht provozieren lassen – gerade dann sind konsequente Abmahnungen sinnvoll.
Rechtlicher Hinweis: Bitte beachten Sie, dass eine Lektüre dieses Artikels in keinem Fall eine Rechtsberatung ersetzt. Sollten Sie Fragen haben, setzen Sie sich mit uns in Verbindung.
