So genannte „Ansteckungsverdächtige“ oder „Krankheitsverdächtige“ können aufgrund einer behördlichen Anordnung – zuständig sind die Gesundheitsämter – unter Quarantäne gestellt werden. Möglich sind auch Beschäftigungsverbote. In diesem Fall besteht ein Anspruch auf Erstattung des Verdienstausfalls nach dem Infektionsschutzgesetz. Der Arbeitgeber zahlt das Entgelt zunächst weiter und kann innerhalb von 3 Monaten beim zuständigen Landschaftsverband die Erstattung beantragen. In Einzelfällen ist auch eine Vorauszahlung möglich. Lassen Sie sich also immer von Ihrem Arbeitnehmer die entsprechenden Dokumente zeigen, damit Sie sicher sind, dass tatsächlich eine Anordnung vorliegt und der Erstattungsanspruch besteht.
Im Fall einer Erkrankung ist grundsätzlich die übliche Entgeltfortzahlung zu leisten. Wird ein Erkrankter unter Quarantäne gestellt – was bei Covid-19 geschieht – besteht auch für sie derselbe Anspruch auf Erstattung nach dem Infektionsschutzgesetz. Dieser Anspruch geht dem Anspruch auf Entgeltfortzahlung vor.
Bleibt ein Arbeitnehmer dagegen aus eigener Initiative zuhause, weil er eine Ansteckung befürchtet, so hat er keinen Anspruch auf Vergütung.
Umgekehrt gilt: Wenn Sie Arbeitnehmer nach Hause schicken, weil Sie die Ansteckungsrisiken minimieren wollen, besteht der Vergütungsanspruch weiter.
Was ist, wenn ein Arbeitnehmer wegen Kindesbetreuung, Ausfall von Verkehrsmitteln etc. nicht zur Arbeit kommen kann?
Diese Hinderungsgründe sind private Risiken des Arbeitnehmers, für die der Arbeitgeber nicht einstehen muss. Nach § 616 BGB bleibt der Anspruch des Arbeitnehmers auf Vergütung jedoch erhalten, wenn er nur verhältnismäßig kurze Zeit an der Arbeit gehindert ist. Was „verhältnismäßig kurze Zeit“ ist, wird unterschiedlich beurteilt. Grundsätzlich liegt nach herrschender Auffassung diese Voraussetzung bei den aktuellen Kita- und Schulschließungen von 3 Wochen nicht mehr vor – mehr als eine Woche wird nicht mehr als kurz betrachtet. Daher ist die Vergütung nicht fortzuzahlen.
Kinderkrankengeld wird ebenfalls nicht gezahlt, weil die Kinder ja nicht erkrankt sind. Daher müsste der Arbeitnehmer bezahlten oder unbezahlten Urlaub nehmen, wenn sich keine Alternativen finden lassen. Manchmal ist eine Arbeit im Homeoffice, die Ausnutzung von Zeitkonten oder eine Verschiebung der Arbeitszeiten eine Lösung, so dass die Eltern sich die Betreuung der Kinder teilen können. Inwieweit der Arbeitgeber zur Zustimmung verpflichtet ist, ist in jedem Einzelfall zu klären.
Bei „unentbehrlichen Schlüsselpersonen“, z.B. Ärzten, Pflegekräften, Mitarbeitern in der Pflege, Behinderten- und UPDATE Arbeitsrecht März 2020 2 Jugendhilfe, Rettungskräften, Polizei und sonstiger Gefahrenabwehr, aber auch in der Infrastruktur, soll die Schule bzw. Kommune im Übrigen im Rahmen der OGS eine Kinderbetreuung für Kinder bis zur Jahrgansstufe 6 sicherstellen, soweit eine anderweitige Betreuung nicht möglich ist. Der Arbeitgeber hat den betroffenen Arbeitnehmern die die Notwendigkeit der außerordentlichen schulischen Betreuung bzw. die Unentbehrlichkeit durch schriftliche Bescheinigung nachzuweisen.
Wie sieht es mit dem Arbeiten im Homeoffice aus?
Der Arbeitnehmer hat grundsätzlich keinen Anspruch auf Arbeit im Homeoffice und kann auch nicht gezwungen werden, gegen seinen Willen im Homeoffice zu arbeiten, wenn sich das nicht aus dem Arbeitsvertrag ergibt.
Allerdings kann das Homeoffice Vorrang vor anderen Alternativen haben, etwa Kurzarbeit. Auch der Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung nach § 616 BGB besteht nicht, wenn der Arbeitnehmer auf zumutbare Weise im Homeoffice seiner Arbeit nachgehen könnte. Das wird von Anzahl und Alter der Kinder, Art der Arbeit und den häuslichen Verhältnissen abhängen. Da die Weiterzahlung der Vergütung nicht lange genug dauert, um den gesamten Zeitraum von Schul- und Kita-Schließung abzudecken, sind beide Seiten gut beraten, die technischen Möglichkeiten auszuschöpfen und sich flexibel zu zeigen.
Das Equipment stellt im Normalfall der Arbeitgeber. Sind jedoch nicht für alle Arbeitnehmer genug Laptops etc. vorhanden, dann kann es sich ggfs. anbieten, nach dem Prinzip „bring your own device“ zu verfahren. In diesem Fall sollte allerdings trotz der aktuellen Situation sichergestellt werden, dass die üblichen Anforderungen an Datensicherheit, Know-How-Schutz etc. beachtet werden.
Was geschieht, wenn unser Betrieb geschlossen wird?
Ob der Arbeitgeber im Falle einer behördlichen Betriebsschließung die Vergütung weiterzahlen muss, hängt davon ab, ob es sich um einen Fall des Betriebsrisikos handelt, das der Arbeitgeber trägt. Für Epidemien ist das bisher gerichtlich nicht geklärt. Insbesondere bei Betrieben, die typischerweise Kundenkontakt haben, Betreuungseinrichtungen etc. wird wohl überwiegend vertreten, dass eine Erkrankungswelle zum Betriebsrisiko gehört, so dass das Gehalt weiter zu zahlen ist. Diese Frage sollte aber im Einzelfall geprüft werden.
Wenn ein Tätigkeitsverbot nach dem Infektionsschutzgesetz verhängt wird, besteht ein Anspruch auf Verdienstausfallentschädigung nach diesem Gesetz. Für Betriebsschließungen muss noch entschieden werden, ob es Entschädigungen gibt. Ist die Schließung dagegen nur eine indirekte Folge, etwa bei Dienstleistern oder Zulieferern von stillgelegten Einrichtungen, dann besteht dieser Anspruch nicht. Für die Entschädigungsanspruche ist der Landschaftsverband zuständig.
Welche Möglichkeiten bestehen bei Auftragsrückgang oder Zulieferproblemen?
Auch wenn Kunden weg bleiben oder Lieferanten oder andere Vertragspartner ausfallen und dadurch die Arbeit zeitweise stillsteht, handelt es sich grundsätzlich um ein Arbeitgeberrisiko, so dass die Vergütungsansprüche erhalten bleiben. In diesem Fall bestehen allerdings regelmäßig Ansprüche auf Kurzarbeitergeld (s.u.).
Wann besteht Anspruch auf Kurzarbeitergeld?
Voraussetzung für Kurzarbeitergeld ist, dass ein erheblicher Arbeitsausfall vorliegt, der auf einem unabwendbaren Ereignis beruht. Die Corona-Epidemie wird von der Agentur für Arbeit als ein solches unabwendbares Ereignis betrachtet. Allerdings muss der Arbeitsausfall auch auf ihr beruhen und nicht auf normalen Markteffekten.
Nach der am Freitag erlassenen vorübergehenden Neuregelung setzt Kurzarbeitergeld nur noch voraus, dass mindestens 10 % der in dem betroffenen Betrieb/der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als zehn Prozent ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen sind.
Der Arbeitgeber kann Kurzarbeit nicht einfach einseitig anordnen. Wenn die Möglichkeit zur Anordnung von Kurzarbeit nicht im Arbeitsvertrag vorgesehen ist, muss sie durch Betriebsvereinbarung geregelt werden oder es muss eine Vertragsänderung bzw. –ergänzung erfolgen. Existiert ein Betriebsrat, so hat dieser ein Mitbestimmungsrecht. Unter Umständen kann die Kurzarbeit auch durch Änderungskündigung durchgesetzt werden.
Vorrangig vor der Durchführung von Kurzarbeit müssen alle anderen Mittel ausgeschöpft werden, um den Arbeitsausfall zu vermeiden, insbesondere die Gewährung von Resturlaub aus 2019 und von bereits bewilligtem Urlaub aus 2020 und der Abbau von Zeitkonten – in gesetzlich be- 3 stimmten Grenzen.
Und schließlich muss der Arbeitsausfall bei der Agentur für Arbeit angezeigt werden. Das kann auch elektronisch geschehen. Auf der Homepage der Agentur für Arbeit findet sich ein entsprechendes Formular, das genutzt werden sollte.
Inwiefern sind der Betriebsrat, Personalrat oder die Mitarbeitervertretung zu beteiligen?
Die wichtigsten Beteiligungsrechte bestehen einerseits im Bereich der Einsatzplanung, u.a. Versetzung in das Homeoffice, Mehrarbeit zum Abdecken von Vertretungsbedarf ausfallender Kollegen oder Kurzarbeit. Hier ist in vielen Bereichen besondere Flexibilität aller Beteiligten erforderlich.
Des Weiteren bestehen Beteiligungsrechte bei Maßnahmen des Gesundheitsschutzes, also den gegen eine Verbreitung von Corona-Viren gerichteten Maßnahmen.
Welche Pflichten bestehen zum Schutz der Mitarbeiter?
Hygieneregeln und Regeln dazu, welche Termine und Besprechungen noch wahrgenommen werden sollen und wo auf elektronische oder telefonische Korrespondenz zurückgegriffen werden soll, gibt es in den meisten Unternehmen inzwischen. Sie sollten regelmäßig an die aktuelle Lage angepasst werden. Ob Schutzausrüstungen wie Atemschutz oder Handschuhe erforderlich sind, ist in Abstimmung mit den betrieblichen Beauftragten abhängig von der Art des Betriebes und der Anzahl der Beschäftigten zu entscheiden.
Über Infektionen und Verdachtsfälle muss der Arbeitgeber die restliche Belegschaft unseres Erachtens informieren, um mögliche Kontaktpersonen möglichst identifizieren zu können. Der Datenschutz dürfte dem nicht entgegenstehen. Denn der Schutz vor einer weiteren Ausbreitung überwiegt gegenüber dem Geheimhaltungsinteresse des Arbeitnehmers.
Hat der Virus Auswirkungen auf das Direktionsrecht des Arbeitgebers?
Das Direktionsrecht ist immer nach billigem Ermessen auszuüben. Eine besondere Gefährdungslage kann daher selbstverständlich Einfluss haben. Dienstreisen in Risikogebiete, für die es Reisewarnungen des Robert-Koch-Instituts oder des Auswärtigen Amtes gibt, können im Regelfall nicht mehr angewiesen werden. Aber auch bei der Teilnahme an Tagungen und Terminen ist abhängig von der aktuellen Lage zu entscheiden, ob diese erforderlich sind und ob sie durchgeführt werden können und müssen.
Umgekehrt können im Betrieb auch Ausnahmesituationen eintreten, in denen eine Ausweitung des Weisungsrechtes erforderlich ist. So kann sogar eine Tätigkeit von mehr als 10 Stunden werktäglich nach § 14 Abs. 1 ArbZG möglich sein, wenn das aufgrund vorübergehender Arbeiten in Notfällen oder außergewöhnlichen Fällen, die unabhängig vom Willen der Betroffenen eintreten und deren Folgen nicht auf andere Weise zu beseitigen sind, erforderlich ist. Dabei handelt es sich allerdings um besondere Ausnahmefälle. Die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit von insgesamt 48 Stunden in einem Zeitraum von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen darf auch in diesem Fall nicht überschritten werden.
