Lehnen diese eine solche Änderungsvereinbarung ab, dann sind die Möglichkeiten begrenzt. Das ArbG Stuttgart hat mit seinem Urteil vom 22.10.2020 diesbezüglich einen Weg aufgezeigt, nämlich den Weg der außerordentlichen fristlosen Änderungskündigung. Diese könne gerechtfertigt sein, wenn ein Betriebsrat nicht existiert, der Arbeitgeber eine einvernehmliche Vertragsänderung versucht hat, und die Kurzarbeit aus dringenden betrieblichen Gründen erforderlich ist. Anders könne das sozialpolitisch erwünschte Institut der Kurzarbeit in vielen Fällen nicht sinnvoll durchgeführt werden. Wesentlich für das Arbeitsgericht war, dass der Arbeitgeber den Zeitraum für die Kurzarbeit bis zum 31.12.2020 befristet hatte und die konkrete Kurzarbeit nur unter dem Vorbehalt möglich sein sollte, dass sämtliche Voraussetzungen für einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld vorliegen und dass er Beginn und Ende der Kurzarbeit sowie die Reduzierung unter Wahrung einer Ankündigungsfrist von drei Wochen in Textform mitteilen wollte. Es blieb also Spielraum, die individuellen Voraussetzungen, etwa die Gewährung von Urlaub oder Zeitausgleich, zu prüfen. Deshalb sei die Verhältnismäßigkeit gewahrt. In diesem Ausnahmefall könne auch eine Änderungskündigung ohne Wahrung der ordentlichen Kündigungsfristen wirksam sein.
ArbG Stuttgart, Urt. v. 22.10.2020 – Ca 2950 / 20
Corona-Update: Außerordentliche Änderungskündigung zur Einführung von Kurzarbeit
Praxistipp
Die Auffassung des ArbG Stuttgart ist durchaus streitig. Um eine solche Konfliktsituation zu vermeiden, empfiehlt es sich, die Möglichkeit zur Anordnung von Kurzarbeit schon in den Arbeitsverträgen vorzusehen. Dabei ist darauf zu achten, dass die Voraussetzungen genau definiert werden und die Verhältnismäßigkeit gewahrt wird, da die Klauseln anderenfalls un-wirksam sein dürften.
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