Aktuelles zu Corona

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Fachbeitrag
Arbeitsrecht

Steuerbefreiung für Corona-bedingte Sonderleistungen

Schon Ende März hat das Bundesfinanzministeriums (BMF) angekündigt, dass Sonderzahlungen als Anerkennung für Beschäftigte in der Corona-Krise bis zu einem Höchstbetrag von 1.500 € steuer- und sozialversicherungsfrei gestellt werden sollen. Gemäß einer Pressemitteilung des BMF vom 03.04.2020 soll hierdurch „die besondere und unverzichtbare Leistung der Beschäftigten in der Corona-Krise anerkannt“ werden. Mit Schreiben des BMF vom 09.04.2020 wird § 3 Nr. 11 EStG als Rechtsgrundlage für eine solche Abgabenbefreiung herangezogen, wobei die Vorschrift allerdings sehr extensiv ausgelegt werden muss.

Obgleich der Wortlaut des Gesetzes auf Beihilfen aus öffentlichen Kassen zugeschnitten ist, stellte die Finanzverwaltung schon in der Vergangenheit auch Unterstützungsleistungen von privaten Arbeitgebern an einzelne Arbeitnehmer in Krankheits- und Unglücksfällen steuerfrei. Die in den Lohnsteuer-Richtlinien vorgesehene Einschränkung, dass die Unterstützung durch den Arbeitgeber nicht unmittelbar, sondern nur beispielsweise über den Betriebsrat ausgezahlt werden darf, hat das BMF für die Corona-Beihilfen mit Schreiben vom 09.04.2020 aufgehoben. Gleichzeitig werden die Finanzbehörden angewiesen, „aufgrund der gesamtgesellschaftlichen Betroffenheit durch die Corona-Krise“ allgemein zu unterstellen, dass ein die Steuerfreiheit rechtfertigender Anlass für eine mit Bezug auf die Krise vorgenommene Beihilfe vorliegt.

Voraussetzung für die Lohnsteuerfreiheit der Zuwendung, die als Geld- oder auch als Sachleistung gewährt werden kann, ist somit lediglich, dass unter Bezugnahme auf die Corona-Krise im Zeitraum vom 01.03.2020 bis zum 31.12.2020 Beihilfen bis zum Höchstbetrag von insgesamt 1.500 € zusätzlich zum aufgrund Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder betrieblicher Übung ohnehin geschuldeten Arbeitslohn an den Arbeitnehmer geleistet werden. Wird anstelle des üblichen Weihnachtsgeldes im November eine „Corona-Beihilfe“ gezahlt, dann ist eine Steuerbefreiung also nicht gerechtfertigt. Um Steuernachforderungen zu vermeiden, sollten die Belastungen, die ausgeglichen werden sollen, dokumentiert werden. Das können zum Beispiel ein erhöhtes Ansteckungsrisiko oder hohe Arbeitsbelastung sein, aber auch Arbeit im Homeoffice oder erschwerte Arbeitsbedingungen durch Schutzmaßnahmen.

Das BMF hat im vorgenannten Schreiben allerdings ausdrücklich darauf hingewiesen, dass die Steuerfreiheit für Corona-Sonderzahlungen nicht für eine Aufstockung des Kurzarbeitergelds durch den Arbeitgeber in Anspruch genommen werden kann.

Folge der Steuerfreiheit von Corona-Beihilfen ist, dass hierfür auch keine Beiträge für die Sozialversicherung entstehen. Im Übrigen ist auch bei Corona-Sonderzahlungen das Mitbestimmungsrecht der Arbeitnehmervertretung, insbesondere des Betriebsrates, zu beachten. Die Möglichkeit, aus anderen Rechtsgründen gewährte Steuerbefreiungen und -erleichterungen in Anspruch zu nehmen, bleibt hiervon unberührt.

Betriebsratsarbeit trotz Kontakt-Einschränkungen

Betriebsräte sind derzeit besonders gefordert.

Betriebsratssitzungen sind im Hinblick auf die Corona-bedingten Versammlungseinschränkungen aber kritisch zu sehen. Viele Betriebsräte versuchen daher derzeit, persönliche Zusammenkünfte zu vermeiden und sich auf anderen Wegen auszutauschen.

Bei den Alternativen ist jedoch Vorsicht geboten: wichtig ist vor allem, Datenschutz und Vertraulichkeit der Betriebsratsarbeit sicherzustellen. E-Mails mit personenbezogenen Daten oder der Austausch unter Betriebsratsmitgliedern dürfen nicht über dienstliche Adressen erfolgen, auf die auch ein Vertreter oder Vorgesetzter Zugriff hat. Bei Bedarf sollten daher separate, gesicherte Betriebsratsadressen eingerichtet werden oder eine Passwortverschlüsselung erfolgen.

Betriebsratsbeschlüsse sind laut Betriebsverfassungsgesetz auf Betriebsratssitzungen zu fassen. Im Umlaufverfahren gefasste Beschlüsse sind laut Bundesarbeitsgericht unwirksam. Und auch Videokonferenzen wurden in der Literatur bisher wegen Datenschutzbedenken überwiegend für unzulässig erachtet. Hier ist allerdings mit Bewegung zu rechnen, wie auch eine aktuelle Erklärung des Bundesarbeitsministers zeigt, die hier abgerufen werden kann. Am 08.04.2020 wurde bekannt gegeben, dass entsprechende Änderungen im BetrVG und BPersVG vorgesehen sind, die Video- und Telefonkonferenzen jedenfalls befristet zulassen.

Grundsätzlich trägt der Betriebsrat zwar das Risiko von Verfahrensfehlern. Hat der Arbeitgeber diese aber hervorgerufen, etwa durch die Anweisung, keine Präsenz-Sitzungen mehr durchzuführen, oder durch Zurverfügung-Stellen entsprechender Tools, dann kann sich das ändern. Daher sollte gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung geklärt werden, welcher Weg für die jeweiligen Beteiligungsformen der sicherste ist. Das gilt gerade bei der Verhandlung von Betriebsvereinbarungen, durch die etwa Kurzarbeit geregelt wird.

Kurzarbeit im öffentlichen Dienstrecht

Im öffentlichen Dienst war Kurzarbeit in der Vergangenheit kein Thema und wurde daher auch tariflich nicht geregelt. Während Betriebsräte eine Verhandlungskompetenz für die vorübergehende Verkürzung der Arbeitszeit und damit für die Einführung von Kurzarbeit haben, fehlt eine vergleichbare Regelung im Personalvertretungsrecht. Daher konnten Einrichtungen des öffentlichen Dienstes bisher nur erschwert Kurzarbeit einführen. Aufgrund der zahlreichen Stilllegungen in kulturellen Einrichtungen, Sportstätten sowie Bildungsträgern besteht dieses Bedürfnis nun aber. Das hat die Tarifvertragsparteien des TVöD veranlasst, einen ergänzenden Tarifvertrag zur Kurzarbeit zu schaffen, der zum 01.04.2020 in Kraft treten soll.

Dieser betrifft nicht nur Einrichtungen, die mehrheitlich im Eigentum der öffentlichen Hand stehen, sondern auch eine Vielzahl von privaten Trägern, die aus unterschiedlichsten Gründen in ihren Arbeitsverträgen des TVöD in Bezug nehmen. Für sie gilt es, wenn sie Kurzarbeit durchführen, zunächst zu prüfen, ob die Bezugnahmen in den Arbeitsverträgen auch diesen ergänzenden Tarifvertrag erfassen. Das kann fraglich sein, weil eine solche Regelung untypisch für den öffentlichen Dienst ist und weil der Tarifvertrag hohe Anforderungen stellt, die für private Träger oft kaum zu erfüllen sind.

Wenn der Tarifvertrag anzuwenden ist, ist insbesondere eine Aufstockung des Kurzarbeitergeldes auf im Ergebnis 95 % des bisherigen Nettoentgelts vorzunehmen. Darüber hinaus gilt Kündigungsschutz für die Dauer von 3 Monaten nach Ende der Kurzarbeit. Der Aufbau negativer Arbeitszeitkonten ist grundsätzlich ausgeschlossen. Der Tarifvertrag gilt nicht, wenn bereits eine Betriebsvereinbarung zur Kurzarbeit existierte, allerdings muss diese eine Aufstockung des Kurzarbeitergeldes auf mindestens 80 % des Entgeltausfalls vorsehen.

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