Die Renaissance der Stechuhr im Arbeitsverhältnis?

Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 13.09.2022

Fachbeitrag
Arbeitsrecht

Die Renaissance der Stechuhr im Arbeitsverhältnis?

Der am 19.09. erlassene Beschluss des Bundesarbeitsgerichts zur Arbeitszeiterfassung (1 ABR 22/21) hat ein umfassendes Medienecho gefunden. Wie so oft, ist aber Besonnenheit angeraten – die Folgen sind aus heutiger Sicht deutlich geringer, als die emotionale Diskussion in der Öffentlichkeit befürchten ließ.

Zum Hintergrund der Debatte: Das Urteil des EuGH zur Zeiterfassung

Der EuGH hatte im Jahr 2019 entschieden, dass aus der europäischen Arbeitszeitrichtlinie eine Verpflichtung der Arbeitgeber zur Erfassung von Beginn, Ende und Pausen herzuleiten ist. In der Folgezeit war umstritten, ob das deutsche Arbeitszeitgesetz europarechtskonform dahingehend ausgelegt werden kann und muss, dass schon jetzt eine solche Verpflichtung besteht, oder ob eine gesetzliche Neuregelung erforderlich ist.

Das BAG hat diese Frage bisher – zuletzt in seinem Urteil vom 04.05.2022 - offen gelassen. Jetzt scheint festzustehen, dass es sie verneint.

Auswirkungen auf die Darlegungslast im Überstundenprozess?

In dem Urteil vom 04.05.2022 (5 AZR 359/21) hatte das BAG entschieden, dass das Urteil des EuGH jedenfalls keine Auswirkung auf die Darlegungs- und Beweislast im Überstundenprozess entfaltet.

Der Fall: Ein Arbeitnehmer klagte Überstundenvergütung ein. Wie so oft wurden die Pausen im Rahmen der Zeiterfassung nur pauschal in Abzug gebracht, aber nicht konkret erfasst. Der Arbeitnehmer behauptete, dass er aufgrund der Arbeitsmenge nie Pausen machen konnte. Er verlor das Verfahren jedoch schon aus dem Grund, dass er nicht darlegte, dass der Arbeitgeber dieses Durcharbeiten veranlasst hatte - dieser müsse sich laut BAG die Leistung von Überstunden nicht aufdrängen lassen.

Pflicht zur Zeiterfassung laut Beschluss vom 13.09.2022

In dem aktuellen Verfahren stritten ein Betriebsrat und der Arbeitgeber über den Abschluss einer Betriebsvereinbarung zur elektronischen Zeiterfassung. Zunächst wollte der Arbeitgeber dieses System einführen. Die Parteien konnten sich jedoch nicht über die Modalitäten einigen. Der Arbeitgeber entschied sich daraufhin dagegen, die Arbeitszeiten überhaupt zu erfassen. Nunmehr klagte der Betriebsrat beim Arbeitsgericht auf die Einsetzung einer Einigungsstelle, um die Einführung der elektronischen Zeiterfassung zu erzwingen. Das LAG Niedersachsen gab dem Betriebsrat recht: Nach § 87 BetrVG habe er ein Initiativrecht auf Einführung einer Kontrolleinrichtung in Form einer elektronischen Zeiterfassung. Bisher hatte das BAG die Mitbestimmung bei technischen Kontrolleinrichtungen als reines Abwehrrecht gegen Initiativen des Arbeitgebers verstanden, dem Betriebsrat also nicht das Recht zugestanden, ihre Einführung durchzusetzen.

Das BAG hielt diese Frage ausweislich der Pressemitteilung nicht für entscheidend. Es stützt sich vielmehr darauf, dass schon § 3 Abs. 2 Nr. 1 des Arbeitsschutzgesetzes zur Zeiterfassung verpflichte. Danach muss der Arbeitgeber für eine geeignete Organisation zur Durchführung des Arbeitsschutzes sorgen und hat die erforderlichen Mittel bereitzustellen.

Die Folgen der Entscheidung

Welche Auswirkungen diese Entscheidung hat, wird derzeit lebhaft diskutiert. Klarheit wird es frühestens geben, wenn auch die Entscheidungsgründe veröffentlicht wurden. Aktueller Stand zur Zeiterfassung dürfte Folgendes sein:

  • Der Arbeitgeber muss den Arbeitsschutz und damit auch einen Überlastungsschutz gewährleisten. Außerdem sind die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes einzuhalten. Wie das konkret geschieht, hängt vom Einzelfall ab.
  • Die Verpflichtung zur Zeiterfassung folgert das BAG aus dem Arbeitsschutzgesetz, so dass die Missachtung im Normalfall nicht zu Bußgeldern führt.
  • Im Minijob-Bereich und in den in § 2a Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz genannten Wirtschaftszweigen ist die Verpflichtung zur Zeiterfassung aber ausdrücklich im MiLoG verankert, so dass Bußgelder verhängt werden können.
  • Bei Geringverdienern kann ein Zeiterfassungssystem wichtig sein, um sicherzustellen, dass der gesetzliche Mindestlohn nachweisbar gezahlt wird.
  • Der Arbeitgeber ist nach § 16 ArbZG verpflichtet, die über die werktägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit aufzuzeichnen – die Missachtung dieser Vorschrift ist bußgeldbewehrt.
  • Die Leistung von Überstunden führt nicht automatisch zu einer Vergütungspflicht. Das gilt insbesondere bei Führungskräften und Mitarbeitern mit hoher Vergütung und bei Arbeitnehmern, die die Überstunden freiwillig leisten, ohne dass der Arbeitgeber dies fordert, duldet oder auf andere Art veranlasst.
  • Wenn der Arbeitgeber ein elektronisches Zeiterfassungssystem einführen möchte, besteht selbstverständlich ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates.

Bei den wesentlichen Aspekten hat der Beschluss vom 13.09. also nichts geändert, soweit das bisher ersichtlich ist.

Zeiterfassungssysteme nicht vorschnell einführen

Solange die Entscheidungsgründe nicht vorliegen, sollten daher nicht voreilig Zeiterfassungssysteme angeschafft werden.

Es gibt zahlreiche Möglichkeiten der Umsetzung, die teilweise auch die Anpassung der Arbeitsverträge erfordern. Wichtig ist es daher, zunächst Verträge und betriebliche Besonderheiten zu prüfen und sodann, ggfs. in Abstimmung mit den Betriebsräten, zu entscheiden, für welche Berufsgruppen kurzfristig eine Zeiterfassung eingeführt werden kann und soll und bei welchen Berufsgruppen damit gegebenenfalls noch gewartet wird, bis eine gesetzliche Neuregelung erfolgt ist.

Zum Teil wird derzeit beispielsweise vertreten, dass die Verpflichtung des Arbeitgebers sich auf das „Bereitstellen“ eines Zeiterfassungssystems beschränkt, dass er also die Arbeitnehmer nicht verpflichten muss, ihre Zeiten zu erfassen, sondern ihnen nur die Möglichkeit dazu gewähren müsse. Damit wäre eine Vertrauensarbeitszeit, die vom Arbeitnehmer freiwillig gewählt wird, vor allem für Führungskräfte weiterhin möglich. Ob das zutrifft, werden hoffentlich die Entscheidungsgründe zeigen.

Wer schon jetzt in einem nicht rechtssicheren Zustand arbeitet, etwa weil er als Arbeitgeber nachweisbare, erforderliche Überstunden nicht vergütet, ohne dass diese Vergütung wirksam ausgeschlossen ist, oder weil er die Höchstgrenzen des Arbeitszeitgesetzes nicht beachtet, der sollte allerdings seine Handlungsoptionen spätestens jetzt prüfen.

Die Regierungsparteien haben bereits angekündigt, eine gesetzliche Regelung der Zeiterfassung schaffen zu wollen. Ob und wann das geschieht und wie diese Regelung aussehen wird, ist allerdings noch völlig offen und kann nur abgewartet werden.

 

 

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