Kündigungsrecht | LAG Düsseldorf, Urt. v. 18.06.2019 – 3 Sa 1077/18

Anhörung eines arbeitsunfähigen Arbeitnehmers vor Verdachtskündigung

Fachbeitrag
Arbeitsrecht

In einer höchst praxisrelevanten Entscheidung entschied das LAG Düsseldorf, vor Ausspruch einer Verdachtskündigung müsse der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auch dann zeitnah anhören, wenn dieser wegen Arbeitsunfähigkeit ortsabwesend ist. 

Gem. § 626 Abs. 2 BGB muss eine außerordentliche Kündigung innerhalb von zwei Wochen seit Kenntnis des Kündigenden von den maßgebenden Tatsachen erfolgen. Bei der Verdachtskündigung muss der Arbeitgeber sich aber zunächst um die vollständige Aufklärung des Sachverhalts bemühen und zu diesem Zweck auch den Arbeitnehmer anhören. Diese Aufklärung hemmt die zweiwöchige Frist des § 626 Abs. 2 BGB. Nach ständiger Rechtsprechung kommt eine Hemmung durch die Anhörung aber nur in Betracht, wenn der Arbeitgeber sie zeitnah – grundsätzlich innerhalb einer Woche nach Abschluss der Ermittlungen zum Sachverhalt – durchführt. Erfolgt die Anhörung erst zu einem späteren Zeitpunkt, beginnt die Frist des § 626 Abs. 2 BGB spätestens mit Abschluss der Ermittlungen. 3 Der Entscheidung lag ein Fall zugrunde, in dem der Arbeitnehmer nach Abschluss der Ermittlungen zum Kündigungssachverhalt für zwei Wochen arbeitsunfähig war. Der Arbeitgeber wartete die Genesung des Arbeitnehmers ab und hörte ihn erst danach zum Sachverhalt an. Das LAG Düsseldorf entschied, dass allein durch die Arbeitsunfähigkeit des Mitarbeiters noch keine Hemmung der Ausschlussfrist gem. § 626 Abs. 2 BGB eingetreten sei. Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers bedeute nicht, dass kein Kontakt zu ihm aufgenommen werden dürfe. Dem Arbeitgeber müsse grundsätzlich zugestanden werden, den Arbeitnehmer trotz Arbeitsunfähigkeit zu einem Personalgespräch zwecks Anhörung zu dem dringenden Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung einzuladen. Solange dem erkrankten Arbeitnehmer nicht die Teilnahme an einem Anhörungsgespräch krankheitsbedingt unmöglich oder unzumutbar sei, sei er gehalten, an einem solchen teilzunehmen, soweit nicht auch eine schriftliche Stellungnahme ausreichend ist. Der Arbeitgeber müsse daher versuchen, in Erfahrung zu bringen, ob der Arbeitnehmer trotz Arbeitsunfähigkeit in der Lage ist, eine schriftliche Stellungnahme abzugeben oder an einer für notwendig erachteten Anhörung im Rahmen eines Personalgesprächs teilzunehmen. Gegen die Entscheidung des LAG Düsseldorf wurde Revision eingelegt. Die Entscheidung des BAG bleibt abzuwarten.

Fazit

Praxishinweis

Eine Anhörung zum Kündigungssachverhalt bei einer Verdachtskündigung kann auch während der Arbeitsunfähigkeit erfolgen. Dem jeweiligen Mitarbeiter sollte dabei ein Personalgespräch und ersatzweise eine schriftliche Stellungnahme unter Setzung einer den Umständen nach angemessenen Frist angeboten werden. Diese Erwägungen dürften im Übrigen auch auf den ähnlich gelagerten Fall der Urlaubsabwesenheit des betroffenen Arbeitsnehmers übertragbar sein.

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