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Arbeitsrecht

BETRIEBLICHE ÜBUNG AUCH BEI ZAHLUNGEN IN UNTERSCHIEDLICHER HÖHE

Unter einer betrieblichen Übung versteht die Rechtsprechung die regelmäßige, gleichförmige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers gegenüber allen oder zumindest einer Gruppe von Arbeitnehmern, aus denen die Arbeitnehmer schlussfolgern können, dass ihnen diese Leistungen oder Vergünstigungen auf Dauer gewährt werden. Typischer Anwendungsfall ist die Zahlung von Weihnachtsgeldern, die weder im Arbeitsvertrag noch in einer Betriebsvereinbarung geregelt sind. Dabei galt bisher die Faustformel, dass eine dreimalige vorbehaltlose Gewährung in gleicher Höhe einen verbindlichen Anspruch aus betrieblicher Übung garantiert. Wer das vermeiden wollte, konnte jedes Jahr in unterschiedlicher Höhe leisten. An dieser Rechtsprechung hält das Bundesarbeitsgericht (BAG) seit einem Urteil vom 13.05.2015 nicht mehr fest.

In dem dort zu entscheidenden Fall hatte der Arbeitnehmer, der seit dem Jahr 1992 beschäftigt war, erstmals mit der Vergütung für Dezember 2006 eine als „Sonderzahlung“ ausgewiesene Zahlung in Höhe von 10.000,00 € erhalten und in den beiden Folgejahren in Höhe von jeweils 12.500,00 €.

Entstehen der betrieblichen Übung
Das BAG prüfte in seiner Entscheidung den Erklärungswert dieser Zahlungen. Aus der Bezeichnung als Sonderzahlung und der dreimaligen Auszahlung könne der Arbeitnehmer verständlicherweise auf ein verbindliches Angebot des Arbeitgebers schließen, in jedem Kalenderjahr eine solche Sonderzahlung zu leisten. Die unterschied­liche Höhe ändere daran nichts. Der Arbeitgeber hatte im Verlauf des Verfahrens vorgetragen, dass er von Jahr zu Jahr abhängig vom Betriebsergebnis über die Sonderzahlung entscheiden würde. Nach Auffassung des BAG sei es gerade typisch für eine solche vom Betriebsergebnis abhängige Zahlung, dass die Höhe schwanken kann.

Der Arbeitgeber sei daher verpflichtet, jedes Jahr eine Sonderzahlung zu leisten. Allerdings stehe dem Arbeitnehmer weder der zuletzt gezahlte Betrag, noch der Mindestbetrag zu – vielmehr könne und müsse der Arbeitgeber nach billigem Ermessen gem. § 315 BGB über die Höhe seiner Zahlung entscheiden.

Zahlungsverpflichten trotz vorzeitigen Ausscheidens des Mitarbeiters
Besonders pikant wurde der Fall dadurch, dass der Arbeitnehmer bereits Mitte November aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden war, zum Zahlungszeitpunkt also bereits nicht mehr im Unternehmen beschäftigt war. Das soll nach Auffassung des BAG jedoch nicht von Bedeutung sein. Zwar kann eine Zahlung, mit der die geleistete und erwartete Betriebstreue belohnt wird, davon abhängig gemacht werden, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Stichtag noch besteht. Das ist aber hier gerade nicht ge­schehen, weil es gar keine ausdrückliche Abrede über die Leistung gab. Darüber hinaus ist nach Auffassung des BAG aufgrund der Umstände davon auszugehen, dass die Zahlung nicht allein die Betriebstreue belohnt, sondern im Gegen­teil eine Gegenleistung für die erbrachte Arbeit ist. Das ergibt sich aus der Höhe der Zahlung, die etwa bei dem Doppelten des Brutto-Monatslohns lag, daraus, dass sie vom Betriebsergebnis abhängig war und dass kein weiterer Vorbehalt vereinbart war. Allein der Umstand, dass die Sonderzahlung jeweils zum Ende eines Kalenderjahres ausgezahlt wurde, lasse dagegen nicht darauf schließen, dass mit ihr ausschließlich Betriebstreue honoriert werden sollte.

Konsequenzen für Arbeitgeber
Ob sich diese Entscheidung auch auf eine Leistung übertragen lässt, die ausdrücklich als „Weihnachtsgeld“ bezeichnet wird, ist sicherlich fraglich. Beim Weihnachtsgeld steht typischerweise die Beteiligung an den zusätzlichen Aufwendungen in der Weihnachtszeit und die Belohnung der Betriebstreue im Vordergrund. Dennoch kann allen Arbeitgebern nur geraten werden, Sonderzahlungen künftig nicht mehr ohne eine ausdrückliche Erklärung und insbesondere nicht mehr ohne Hinweis auf die fehlende Bindung für die Zukunft zu gewähren. Auch auf Freiwilligkeitsvorbehalte in den Arbeitsverträgen ist aufgrund der Verschärfung der Rechtsprechung im Zusammenhang mit dem AGB-Recht in aller Regel kein Verlass mehr.

Im Ergebnis lässt sich festhalten, dass dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers, seine Zahlungsverpflichtungen über das von beiden Seiten als angemessen betrachtete Grundgehalt hinaus variabel zu gestalten, von der Recht­sprechung immer weitere Hürden entgegengestellt werden. Eine Anpassung an den aktuellen Stand der Rechtsprechung sollte daher bei jeder über den Vertrag hinausgehenden Leistung geprüft werden.

Inken Hansen

 

MITBESTIMMUNG DES BETRIEBSRATS BEI DER ANORDNUNG VON PERSONALGESPRÄCHEN

Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Ziffern 2 und 3 Betriebsverfassungsgesetz ein Mitspracherecht in Bezug auf die Festlegung von Beginn und Ende der Arbeitszeit und in Bezug auf die vorübergehende Verlängerung der betriebs­üblichen Arbeitszeit, also insbesondere Überstunden. Un­ter dieses Mitbestimmungsrecht kann nach einer Entschei­dung des Bundesarbeitsgerichts vom 30.06.2015 auch die Anordnung von Personalgesprächen fallen.

Voraussetzungen für die Mitbestimmung
Das gilt aber beileibe nicht für alle Personalgespräche. Vor­aussetzung ist vielmehr zum einen, dass das Personalgespräch zur geschuldeten Arbeitsleistung gehört, also dem Bedürfnis des Arbeitgebers dient und nicht zugleich ein eigenes Bedürfnis der Arbeitnehmer erfüllt. Das war in dem vom Bundesarbeitsgericht zu entscheidenden Fall gegeben, weil Gegenstand des Personalgesprächs, das mit einer Gruppe von Violinisten eines Orchesters geführt werden sollte, die Sitzordnung der Musiker während der Aufführung des Orchesters war. Damit war die Art und Weise der Ausübung ihrer Arbeitsleistung betroffen. Das gilt unab­hängig davon, ob die Arbeitnehmer mit der Durchführung des Gesprächs einverstanden waren oder dies sogar gewünscht hatten. Ein Einverständnis der Mitarbeiter hebt die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nicht auf.

Gleichgültig war nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts auch, ob die Orchester-Musiker überhaupt individualrechtlich zur Teilnahme an dem Gespräch verpflichtet werden konnten. Es reiche, wenn der Arbeitgeber tatsächliche Maßnahmen zur Durchführung des Gesprächs treffe. Nur so werde dem Schutzzweck der Mitbestimmung ausreichend Rechnung getragen.

Entscheidend ist schließlich für die Frage der Mitbestimmung, ob ein kollektiver Tatbestand vorliegt. Nur dann muss der Betriebsrat beteiligt werden. Gegenstand des Personalgesprächs muss daher eine Frage sein, die die kollektiven Interessen aller oder einer Gruppe von Arbeitnehmern berührt. Da es hier um die Sitzordnung der Violinisten ging, war eine solche Gruppe betroffen. Nach dem Wortlaut der Entscheidung dürfte das Mitbestimmungsrecht nicht einmal davon abhängen, ob ein Gruppengespräch mit sämtlichen Arbeitnehmern der Gruppe gleichzeitig geführt werden soll, oder ob mit jedem Arbeitnehmer ein Einzelgespräch im Hinblick auf die kollektive Frage geführt wird. Entscheidend ist vielmehr, dass Gegenstand des Gesprächs nicht nur eine Angelegenheit des betroffenen Mitarbeiters oder eine Angelegenheit einzelner Arbeitnehmer ist, sondern eine nach abstrakten Kriterien bestimmte Gruppe betroffen ist, also beispielsweise eine gesamte Abteilung.

Kein Mitbestimmungsrecht besteht selbstverständlich auch, wenn das Personalgespräch während der normalen Arbeitszeit erfolgt. Was der Arbeitnehmer in dieser Zeit tut, ist alleinige Entscheidung des Arbeitgebers. Wird die tägliche Arbeitszeit dagegen wie in vielen Unternehmen üblich durch Dienstpläne bestimmt und erfolgt das Gespräch außerhalb dieser geplanten Schicht, oder verlängert sich durch das Personalgespräch die regelmäßige Arbeitszeit um eine Überstunde, so sind die Rechte des Betriebsrats zu beachten.

 



In den einzelnen Beiträgen können die angesprochenen Themen nur schlagwortartig und in gedrängter Kürze dargestellt werden. Die Lektüre ersetzt also in keinem Fall eine gründliche Rechtsberatung! Sollten Sie feststellen, daß Sie im Einzelfall Beratungs- oder Handlungsbedarf haben, so bitten wir Sie, Ihren vertrauten Anwalt bei AULINGER Rechtsanwälte anzusprechen oder sich an eines unserer Büros in Bochum oder Essen zu wenden.

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Redaktion: Dr. Markus Haggeney / Dr. Marco Krenzer